FÄRRE CHEFSBYTEN MED PSYKOLOGTEST
”Bolagsstyrelserna lägger inte så stort fokus på att värdera styrkor och svagheter hos chefer vid bolagsfusioner och företagsförvärv. Det är som att godkänna kvalitén i en Ferrari utan att titta på förarens kompetenser, säger Shahab Sayardoust. FOTO: Lars Pehrson
Artikel från Svenska Dagbladet 25 augusti 2016. Finns även som PDF eller på Svenska Dagbladets hemsida.
Sveriges senaste vd-cirkus kan förklaras av en liten kandidatbas och förhastade styrelsebeslut. Det menar rekryteringsproffset Shahab Sayardoust som driver konceptet ”People Due Diligence”. Om en styrelse inte tar hänsyn till den mänskliga faktorn i rekryteringen riskerar ännu fler chefer att petas framöver.
Att hitta framtidens stabila företagsledare är ingen enkel uppgift. Efter sommarens många vd-avgångar i bolag som Getinge och Handelsbanken har styrelserna vart brutalt ärliga – de hade helt enkelt valt fel person för jobbet.
Den stigande trenden av sparkade företagschefer vittnar också om att näringslivets toppskikt befinner sig i ett ömtåligt arbetsklimat.
– Jag tror det är vanligt bland folk att tro att bara för att man är vd så har man sitt på det torra. Men ju högre upp i organisationen man kommer slarvas det paradoxalt mycket med att hitta nästa chef, framförallt när det gäller vd och styrelsemedlemmar. Det är ett stort systemfel som syns över hela näringslivet, säger Shahab Sayardoust, rådgivare och grundare av det psykolgiinriktade rekryteringsbolaget Omino.
Han tror att de många rekryteringsmissarna hade kunnat undvikas enklare om man bättre vägde in de psykologiska elementen hos en potentiell vd. Ett vanligt förekommande problem är att många arbetsgivare, i detta fallet styrelsen, letar efter nya chefer alltför internt.
– Det är vanligt att den som kliver upp till en högre position i samma företag är ganska lik arbetsgivaren själv. Det är inget fel med det, men då finns det också en risk att många av cheferna i det svenska näringslivet cirkulerar i samma kretsar och byts ut mot varandra. Det innebär att det blir vanligare att man anställer en Johan i stället för en Anna. Det gör att både mångfald och jämställdhet blir lidande, säger Sayardoust till SvD.
Att rekrytera externt kan vara ett annat alternativ. Men även här kan värvningen bli förhastad och otillräcklig, menar han.
– Även om man tittar utåt återkommer ofta igenkända namn på kandidatlistan. De betraktas som kvalificerade för att de har ett starkt cv från välkända företag. Men det räcker inte då företagskultur, utmaningar och krav på ledarskap skiljer sig, säger Sayardoust.
Ett annat problem, menar han, är att externa rekryteringsfirmor drivs av snedvridna incitament, eftersom många av deras faktureringsmodeller ger dem en viss andel av den nya vd:s årslön.
– Effekten blir då att man snabbt väljer ut den som kan få högst lön och som sitter på liknande positioner. Det innebär inte alltid att man anställer en person med rätt kompetens. I stället nöjer man sig med att det ser tillräckligt rätt ut, säger han.
Förutom omfattande avgångsvederlag är det också dyrt för bolagen att stressa fram rekryteringen ny ledare, om personen i fråga snabbt visar sig vara fel för bolaget.
Om beslutsfattarna tittade mer på de psykologiska aspekterna hos kandidaten i stället för att enbart basera sitt underlag utifrån en sluten krets av välrenommerade företagsledare, så hade många vd:ars öden kunnat sluta mindre dramatiskt.
Tillsammans med sina kollegor driver Shahab Sayardoust en specialiserad form av rekryteringsmetod som kallas People Due Diligence.
Namnet är hämtat från det företagsekonomiska begreppet due diligencesom är en arbetsprocess där man samlar in och analyserar information om ett företag inför ett företagsförvärv eller andra strategiska förändringar.
Även om due diligence är vida känt i företagsvärlden tycker Shahab att det länge har saknats en viktig pusselbit för rekrytering med liknande arbetsprocess.
– Det är vanligt att man gör en due diligence ur finansiella såväl som rättsliga och tekniska aspekter. Men man lägger inte så stort fokus på att värdera styrkor och svagheter hos chefer vid bolagsfusioner och företagsförvärv. Det är som att godkänna kvalitén i en Ferrari utan att titta på förarens kompetenser, säger Sayardoust.
Företaget Omino har bland annat arbetat för statliga Vattenfall, teknikbolaget Mycronic och riskkapitalbolag som EQT, Altor och Nordic Capital. Arbetet är inte begränsat till en viss bransch utan tillåter att samma principer kan utövas på varje kund.
– Vi träffar kandidaten i en halv dag och mäter personens analytiska och strategiska förmåga, ledarskap samt psykologiska stabilitet genom intervjuer och psykologiska tester. Därefter återkopplar vi till kunden med råd och rekommendationer, säger Shahab Sayardoust.
Han medger att PDD-metoden inte är en garanti för att företag kan hitta en långvarig vd. Men han hoppas att det kan bädda för färre vd-byten i framtiden.
– Det kan minimera risken att styrelsen väljer en företagsledare på gamla meriter eller går på ren instinkt om vem som kan bli bolagets nästa vd, säger han.
Av: Gabriel Cardona Cervantes, Svenska dagbladet 25 augusti 2016